Com
o advento da Lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011, o art. 6º da CLT sofreu
alteração no caput com a inclusão do
trabalho “realizado a distância”, já que antes tratava apenas daquele realizado
no domicílio do empregado, bem como acrescentando a expressão “pressupostos da
relação de emprego”, que antes fazia remissão apenas a relação de emprego, sendo
um plus a determinação do artigo.
Além
disso, foi acrescentado um parágrafo único ao art. 6º da CLT, versando sobre os
meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão, dispondo
que estes se equiparam aos meios pessoais e diretos, isto é, como se o
empregado estivesse no estabelecimento do empregador.
Tal
alteração demonstra o acompanhamento do ordenamento jurídico às novas formas de
trabalho. Desde a Revolução Industrial são constantes as mudanças na forma de
execução do trabalho. Com a explosão tecnológica ocorrida nos últimos vinte
anos, houve uma grande transformação do mercado de trabalho, com o surgimento
de novas atividades e de novas soluções para melhor aproveitamento do tempo em
serviço, além de custos operacionais.
Por
exemplo, antes da criação dos sistemas de videoconferência e teleconferência,
para que as empresas pudessem realizar determinada negociação era necessário
que o empregado se deslocasse da empresa até o local da negociação. Hoje a
realidade é outra, sendo possível ao empregado realizar determinadas tarefas, que
antes eram inoperantes sem o deslocamento do mesmo, o que sem dúvida trouxe
melhorias aos empreendimentos que necessitam de tais serviços.
Diante
desses avanços tecnológicos, não é mais necessário que o empregado esteja no
estabelecimento comercial do empregador para realização da sua atividade, o que
trouxe melhorias também ao empregado, como bem aponta Renato SARAIVA[1]
em sua obra, in verbis:
O trabalho em domicílio traz alguns benefícios para o
trabalhador, tais como: disponibilidade de horários (laborando o obreiro nos
horários que melhor lhe convenha); maior contato com a família; redução de
custos com transporte, vestuário e alimentação; redução do estresse em função
dos engarrafamentos enfrentados nos “horários de pico” para deslocamento
casa/trabalho/casa.
Nesse
diapasão, quando se retira o empregado do estabelecimento do empregador para
realização de igual trabalho, mantendo-se, obviamente, todas as características
do vínculo empregatício (não eventualidade, subordinação, pessoalidade,
alteridade e onerosidade), surge o seguinte questionamento: “É possível o controle de jornada do
teletrabalhador?”
O
teletrabalho, de acordo com o professor Renato SARAIVA[2],
é aquele em que o empregado labora em sua “residência, ou em outro lugar que
não seja nas dependências da empresa, utilizando-se dos meios eletrônicos de
comunicação para transmitir seu trabalho (fax, email etc).”
Na
visão da professora Cláudia Salles Vilela VIANA[3]
trabalho em domicílio e teletrabalho são formas equivalentes de relação de
emprego, entendendo não haver distinção entre um e outro. Segundo a autora, “as
regras sobre duração do trabalho não são aplicáveis a esta modalidade
contratual, salvo se ficar comprovado a sujeição a horário pelo empregado e a
respectiva fiscalização pelo empregador – art. 29 CLT."
Não há
dúvidas de que o empregado que realiza seu trabalho fora do estabelecimento patronal
possui maior autonomia, principalmente quanto a forma de organização e execução
do seu trabalho, uma vez que poderá realizar o trabalho de acordo com a sua
conveniência, desde que respeitados os pressupostos da relação de emprego
Todavia, ressalta
Sérgio Pinto MARTINS[4]
que “se ficar provado que a pessoa presta serviços para várias pessoas, sem que
haja um horário determinado para cada uma, não haverá vínculo de emprego”. Ou
seja, não é porque o empregado está fora do estabelecimento da empresa que
poderá se comportar como profissional autônomo. O empregado deverá agir da
mesma forma como se estivesse trabalhando no local onde funciona a empresa, do
contrário não será considerado empregado.
Perceba,
portanto, que havendo certa flexibilidade quanto a forma de realização do
serviço e organização do tempo, a subordinação se mostra mitigada, como bem
assevera MARTINS[5],
se não vejamos: “é certo que em seu domicílio poderá [o empregado] fazer o
horário que desejar, mostrando que a subordinação pode ser menos intensa”.
De outro
modo, caso o empregador pretenda controlar a jornada do empregado que trabalha
a distância, deverá desenvolver mecanismos para tanto, o qual, havendo tal
controle, estará sujeito ao pagamento de horas extras (MARTINS, 2012, p.27)[6].
Conclui-se,
portanto, que é possível que o empregador realize controle da jornada do
teletrabalhador, no entanto, desenvolvendo mecanismos de monitoramento da
jornada de trabalho deste empregado, como a monitoração por sistema, câmera,
entre outros, estará sujeito ao pagamento de todos os direitos relacionados a duração
do trabalho assegurados na CLT, posto que o art. 4º dispõe claramente que deverá
ser considerado como jornada de trabalho o tempo que o empregado estiver à
disposição do empregador e não necessariamente o tempo trabalhado (ALMEIDA, 2012,
p.15)[7].
[1]
SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho
versão universitária. 4ª Ed. Rio de Janeiro : Forense : São Paulo : Método,
2011, p. 93
[2]
Idem
[3]
VIANA, Cláudia Salles Vilela. Manual
Prático das Relações Trabalhistas. 11ª Ed. São Paulo : LTr, 2012, p.148.
[4]
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT.
16ª Ed. São Paulo : Atlas, 2012, p. 28.
[5]
Idem
[6]
Idem
[7]
ALMEIDA, André Luiz Paes de. CLT e
Súmulas do TST Comentadas. 5ª Ed. São Paulo : Rideel, 2012, p.15
