SAIBA A DIFERENÇA ENTRE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE

É muito comum na Justiça do Trabalho que os advogados peçam o pagamento de adicional de insalubridade e periculosidade quando ingressam com uma Reclamação Trabalhista. 

Algumas atividades em razão da sua natureza não dispensam riscos ao empregado, já que  o empregador necessita desta mão de obra para a realização do seu negócio, por exemplo, no manuseio de composições químicas, recolhimento de material tóxico, exposição a temperaturas extremas, explosivos etc.

Assim o empregado fará jus a percepção de adicional de insalubridade quando a atividade desempenhada impuser riscos à sua saúde, enquanto que o adicional de periculosidade será devido quando manusear elementos inflamáveis ou explosivos.

O adicional de insalubridade poderá ser pago na base de 10%, 20% ou 40% do salário mínimo, de acordo com o grau de exposição mínimo, médio ou máximo respectivamente. Já o adicional de periculosidade será pago à base de 30% do salário do empregado.

É importante ressaltar que ainda que o empregado desempenhe função que enseje o pagamento de ambos adicionais, estes não poderão ser cumulados, por força do § 2º do artigo 193 da CLT, devendo o empregado optar por um dos dois.

Quando instaurado o processo, o Juiz deverá determinar a realização de perícia técnica para verificar a existência ou não de condições insalubres, já que o empregado não possui capacidade técnica para indicar exatamente o que lhe está sendo lesado. Ainda que a perícia constate a insalubridade, a atividade do empregado deverá estar relacionada como nociva á saúde pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Além disso, caso seja fornecido Equipamento de Proteção Individual que elimine ou diminua a insalubridade, o empregado  terá afetada a percepção do referido adicional, já que o seu intuito é remunerar a mais aquele que se expõe a riscos; se o risco é eliminado, não há que se falar em insalubridade.

Diogo Leandro de Sousa Reis, bacharel em Direito pela UPIS - Faculdades Integradas, advogado sócio do escritório Reis & Viegas, responsável pela área trabalhista, em Brasília-DF, email: diogoreis.adv@gmail.com .

FIQUE DE OLHO...

EXAME DE GRAVIDEZ
Tanto na contratação, como durante o contrato de trabalho, o empregador não pode exigir da empregada exame que ateste gravidez ou esterilidade. Trata-se de uma forma de evitar discriminação de mulheres grávidas,prevista no art. 373-A da CLT.

REVISTA ÍNTIMA
É vedado ao empregador proceder revistas íntimas nas empregadas e funcionárias.














Diogo Leandro de Sousa Reis, bacharel em Direito pela UPIS - Faculdades Integradas, advogado sócio do escritório Reis & Viegas, responsável pela área trabalhista, em Brasília-DF, email: diogoreis.adv@gmail.com .

GESTANTE: QUAIS OS SEUS DIREITOS?

A história do Direito do Trabalho é marcada pela luta dos trabalhadores por melhores condições de trabalho, ante a realização de jornadas extenuantes e excessivas, quase sempre em condições indignas e insalubres. Naquela época, o custo da mão de obra das mulheres e dos menores era muito inferior a dos homens, justamente por não aguentarem o ritmo acelerado e fatigante da produção das indústrias. 

Por tal razão, a CLT reservou uma série de garantias ao trabalho da mulher e do menor, com vista a atender ao princípio da isonomia, consagrado no caput do artigo 5º da Constituição Federal e do artigo 5º do diploma Consolidado, no sentido de dar tratamento igual aos iguais e desigual aos desiguais na medida da suas desigualdades.

Dentre as inúmeras garantias das trabalhadoras, está o direito à estabilidade provisória de emprego no período da gestação até 5 meses após o parto, previsto no artigo 10, II "b" do ADCT. Durante tal período a empregada não pode ser dispensada sem justa causa pelo empregador, apenas podendo ocorrer o rompimento da relação empregatícia por ocasião de alguma das hipóteses do art. 482 da CLT.

Referida garantia se inicia do momento em que a empregada descobre a sua gravidez, e não do conhecimento do empregador. Portanto, caso o empregador dispense a empregada sem justo motivo sem saber da sua gravidez e a mesma comprove que já tinha conhecimento do seu estado gravídico, esta deverá ser reintegrada ou indenizada do período da estabilidade.

Tal estabilidade implica na contagem do tempo de serviço e no pagamento de todos os direitos normalmente assegurados aos empregados na vigência do contrato de trabalho. Portanto, mesmo durante a licença maternidade, determinados direitos deverão ser adimplidos pelo empregador como FGTS, 13º salário, férias etc.

Caso a empregada seja dispensada sem justa causa pelo empregador, poderá requerer a reintegração ao emprego, ou indenização correspondente ao período da estabilidade caso o juiz verifique que não será possível uma convivência o mínimo pacífica entre as partes.

De outro modo, se a  gestante estiver no período de experiência ou se tratar de contrato por prazo determinado não lhe serão asseguradas tais garantias, já que desde o início da relação já tinha conhecimento do momento exato do término do contrato. Em relação ao aviso prévio, a doutrina diverge, parte entendendo haver estabilidade, parte entendendo não haver.

A Constituição Federal estendeu essa garantia às empregadas domésticas, as quais também possuem estabilidade gestacional, portanto, também não podendo ser dispensadas imotivadamente durante esse período.

Após o nascimento, a empregada ainda possui direito a dois descansos intrajornada de meia hora cada um para amamentação até os seis meses de idade.

Por fim, havendo aborto não criminoso a gestante terá direito a repouso remunerado de duas semanas, ficando assegurado o retorno a sua função antes do seu afastamento.


Diogo Leandro de Sousa Reis, bacharel em Direito pela UPIS - Faculdades Integradas, advogado sócio do escritório Reis & Viegas, responsável pela área trabalhista, em Brasília-DF, email: diogoreis.adv@gmail.com .

HORA EXTRA DOS BANCÁRIOS

A Carta da República de 1988 estabeleceu em seu artigo 7º, XVI como direito do trabalhador a remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal. 

Os bancários receberam tratamento especial na CLT a qual dedicou uma parte de seu texto para tratar da jornada de trabalho dessa categoria profissional.

Dispõe o artigo 224 da CLT que a duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de seis horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de trinta horas de trabalho por semana.

Portanto, caso o bancário ultrapasse a sexta hora, a sétima e a oitava deverão ser remuneradas como extra, lembrando que o limite da jornada de trabalho diária dos bancários é de 8 horas  (artigo 225 da CLT). Todavia, tal regra comporta exceção:

Quando se tratar de bancário que exerça cargo de confiança cuja gratificação seja superior 1/3 do seu salário, este não terá remunerada a sétima e oitava hora como extra. No entanto, se trabalhar além da oitava, as horas seguintes serão remuneradas como extraordinárias. É o que estabelece a Súmula 102, IV do TST:

O bancário sujeito à regra do art. 224 §2º da CLT cumpre jornada de 8 (oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava.

É de observar ainda que caso o bancário exerça atividade de caixa, ainda que receba gratificação superior a 1/3 do seu salário, deverão ser remuneradas como extraordinárias a sétima e oitava hora, por entender o TST serem exercentes de cargo cuja importância e responsabilidade ensejam o pagamento de tal acréscimo, não sendo enquadrados na regra do art. 224 §2º da CLT.

Diogo Leandro de Sousa Reis, bacharel em Direito pela UPIS - Faculdades Integradas, advogado sócio do escritório Reis & Viegas, responsável pela área trabalhista, em Brasília-DF, email: diogoreis.adv@gmail.com .

O QUE É SEMANA ESPANHOLA?

A semana espanhola é uma forma de compensação de jornada de trabalho em que o empregado que perfaz jornada semanal de 44 horas labora 40 horas numa semana e na outra 48 horas sempre de modo alternado.

Assim, ao invés de trabalhar todos os sábados meio período (4 horas), o empregado trabalha 8 horas neste dia, sempre folgando no próximo, já que a nossa legislação não admite, em regra, o labor diário além da oitava hora.

O TST reconhece essa forma de compensação de jornada, tendo editado a Orientação Jurisprudencial n. 323 da SDI - I que trata do assunto: 

Acordo de compensação de jornada. "Semana espanhola". Validade. É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada "semana espanhola" que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, §2º da CLT e 7º, XIII da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Diogo Leandro de Sousa Reis, bacharel em Direito pela UPIS - Faculdades Integradas, advogado sócio do escritório Reis & Viegas, responsável pela área trabalhista, em Brasília-DF, email: diogoreis.adv@gmail.com .

VOCÊ SABIA?!

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de  aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. (SÚMULA 354 DO TST).


Importante salientar que a gorjeta não se confunde com o salário, já que esta é paga pelo cliente, enquanto que o salário é pago pelo próprio empregador, sendo a seguinte fórmula:


remuneração = salário + gorjeta.


Assim não pode o empregador remunerar o serviço prestado pelo empregado apenas com gorjetas, devendo, nessa hipótese, ser pago o salário mínimo ou o piso da categoria (se houver) mais as gorjetas.




Diogo Leandro de Sousa Reis, bacharel em Direito pela UPIS - Faculdades Integradas, advogado sócio do escritório Reis & Viegas, responsável pela área trabalhista, em Brasília-DF, email: diogoreis.adv@gmail.com .

Inauguração

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